TalentoHumano, junto con entregar soluciones específicas, incorpora un servicio tecnológico de alto nivel que facilitará y optimizará los tiempos de intervención, logrando un valor agregado que le permitirá ordenar y gestionar sus procesos y procedimientos.
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Fundación TalentoHumano nace bajo el alero del organismo intermedio de capacitación Proforma, de vasta experiencia en asesoría en la gestión de su capacitación a más de 700 empresas.
Las empresas día a día, buscan estrategias que conjuguen el cumplimiento exitoso de sus objetivos, con el desarrollo de las personas que las integran .
Para ello buscan asesoría experta que les permita gestionar su capital humano de manera moderna y eficiente .
Fundación TalentoHumano, junto con ofrecer, servicios estandarizados para la gestión de RRHH, realiza intervenciones integrales y asesorías especializadas de acuerdo al diagnostico realizado con el cliente .
Nuestra experticia considera todos los procesos del ciclo de vida laboral , desde la búsqueda del candidato mas idóneo, planes de desarrollo y carrera , calidad de vida, remuneraciones, hasta programas de outplacement.
Sabemos realmente si nuestros colaboradores perciben la importancia de mantener altos estándares de calidad tanto en los procedimientos, productos y/o servicios? Soy lo suficientemente claro como empleador, en las políticas y promociones dentro de la compañía? Existe una comunicación clara y abierta que refleje los valores de la empresa? Están satisfechos los colaboradores en su trabajo o debo desarrollar políticas de retención de talentos?. Éstas y otras interrogantes encuentran respuesta en un estudio de clima, aclarando expectativas, prioridades y urgencias, lo que conlleva una mirada proactiva de la gestión de RRHH.
Hablar de Clima Organizacional es hablar de las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo. Por ello la importancia de conocer el clima de nuestra empresa y la fuerza que éste ejerce en el desempeño de los colaboradores, ya que se relaciona directamente con la motivación. Este es uno de los motivos por el cual los estudios de clima se convierten en una herramienta fundamental a la hora de gestionar a las personas en la organización.
Creemos en la relevancia de realizar mediciones de clima de manera sistemática y efectiva, pero creemos más aún en la fuerza e impacto de las acciones que se pueden tomar en base a los resultados de dichos estudios.
Como nos desempeñamos en nuestros trabajos? En cualquier organización donde se lleve a cabo un trabajo se emiten juicios y valoraciones sobre el desempeño de las personas en sus puestos de trabajo. El reconocimientro al trabajo bien hecho y las correcciones a aquel que puede superarse, son imperativos en organizaciones inteligentes Con el fin de ser objetivos a la hora de realizar esas valoraciones se han desarrollado instrumentos que pretenden formalizar la evaluación. Sin embargo, hay muchas organizaciones que no utilizan ninguno de estos instrumentos y que se cuestionan la conveniencia de realizarla. Evaluar el desempeño de las personas en su trabajo no es una tarea fácil, a menudo se plantean interrogantes, ante los cuales, las personas tienen respuestas muy diferentes.
¿Por qué necesitamos evaluar el rendimiento delas personas en su puesto de trabajo? ¿Cómo ser justo e imparcial para evaluar a personas con las que mantenemos buenas o malas relaciones? ¿Por qué los trabajadores oponen tanta resistencia a que se les evalúe? ¿Cómo comunicarle a una persona los resultados de su evaluación? Que es Evaluación del Desempeño?La evaluacion de desempeño es una valoración sistematica, continua y de la actuacion de cada persona en la organización respecto de las actividades que desempeña, las metas y resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y el potencial que debe alcanzar
La evaluación tiene una óptica histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales
Lo que pretende la evaluación es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo, reconocer a los trabajadores destacados y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores.
Sin duda alguna, cuando nos incorporamos a una empresa surgen mutuas expectativas, desde las personales hasta las asociadas a la organización de la cual comenzamos a formar parte. Y en este sentido resulta fundamental los pre conceptos que podamos tener en relación al cargo, que pueden surgir de múltiples variables , dentro de ellas las primeras percepciones de la organización, nuestra experiencia profesional previa, las culturas organizacionales de las cuales hemos formado parte, etc. Existe un mundo de posibilidades y de interpretaciones de lo que "yo" como trabajador debiese hacer, sin embargo, por la propia dinámica del entorno laboral, en ocasiones puede no existir el espacio que permita clarificar este punto y comenzamos a desenvolvernos en un mundo de obviedades que sutilmente pueden afectar la relación laboral y el desempeño de nuestros trabajadores. Frente a este escenario, nos parece imprescindible, como parte de nuestra responsabilidad como gestores de personas dentro de la organización, el tener y entregar claridad a los miembros de nuestra organización. La palabra "Claridad" viene del latín "claritas", que es la cualidad de claro, de distinguir bien, de evidente, de manifiesto. Que palabra más pertinentes para lo que queremos lograr en nuestras organizaciones, hablemos entonces de clarificar las funciones que debe desempeñar el trabajador diariamente, y el instrumento para lograrlo desde el rol de RRHH es el análisis y la descripción de cargos. Desde esta reflexión surge nuestra herramienta de Descripción de Cargos, que permite reunir en un sólo documento relevante, las atribuciones, funciones y tareas de un cargo, desplegadas en relación a su periodicidad en el ejercicio y respondiendo claramente las interrogantes relacionadas con el cargo, tales como:
Hoy en día, se hace énfasis en la persona como factor clave en el desarrollo y éxito de una empresa, cuya organización y buen funcionamiento, depende de cada elemento que la constituye. Por esta razón, hemos desarrollado una metodología propia que combina una mirada contextual-integral de la organización que nos permite responder con las herramientas más adecuadas para llevar a cabo procesos de reclutamiento y selección a los diversos cargos que forman los cimientos de la organización. Creemos que un rendimiento exitoso a nivel organizacional depende de una eficiente búsqueda y elección del capital humano que se integrará a la empresa. No es una tarea fácil, en la actualidad, muchas empresas se ven enfrentadas al desafío de retener a aquel candidato tan buscado, lo que necesariamente nos hace evaluar qué tan efectivos están siendo nuestros procesos, debemos retener a los mejores y es aquí donde un adecuado proceso de selección logra relevancia, impactando positivamente en otros procesos de desarrollo a nivel de empresa, que se pueden traducir a la larga en una mayor productividad. Es nuestra meta, potenciar el desarrollo humano dentro de la empresa, a través de una acertada colocación que entregue satisfacción al trabajador y su entorno, una asesoría integral que considere aspectos psicológicos sensibles y el permanente fortalecimiento de los equipos de trabajo. Lo anterior, con los más altos estándares técnicos, éticos y un equipo de profesionales comprometidos, con el propósito de contribuir al desarrollo de nuestra sociedad y nuestro país.
Una característica común a todas las organizaciones es que todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. De este modo, la estrategia de RRHH debe integrarse verticalmente con la planificación estratégica de la empresa y horizontalmente con las otras funciones; mediante planes a mediano y largo plazo, pragmáticos, sistemáticos e integrales, llegando a una detección de necesidades de capacitación,que alineara los conocimientos y aumentara la productividad en la organización. Ademas, como consecuencia del estudio en cuestión, se generara un programa de desarrollo de formación de los colaboradores dentro de la organización, a lo cual denominamos profesiograma. Al abordar la problemática de la capacitación desde esta mirada, las acciones de dirección y administración de Recursos Humanos no se convierten en una actividad más, sino en una estrategia integrada para dirigir los recursos humanos en concordancia con otros recursos, a fin de lograr eficiencia y equidad. Elaborar un Profesiograma para cada cargo orientado al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización, mediante la identificación de las necesidades de capacitación de su fuerza de trabajo a partir de un análisis de la situación actual y su perspectiva a corto, mediano y largo plazo. El Plan de Capacitación se concretará en una malla o profesiograma de cada cargo que participe en el estudio y que permanecerá en el tiempo en la organización, con la flexibilidad necesaria para adaptarse a cambios estratégicos de la empresa, pero al mismo tiempo con la robustez de desarrollar un estudio que permita ir año a año avanzando en el desarrollo de los trabajadores en la organización y no partir desde cero. Beneficios de un Profesiograma Permite alinear las necesidades de capacitación a los reales requerimientos de los trabajadores que en mayor o menor medida afectan su desempeño. Permite adoptar una estrategia de proactividad frente a la gestión de la capacitación en la organización. Favorece la productividad. Permite dar prioridad y hacer planes de capacitación ad-hoc Permite autogestionar la capacitación de los trabajadores en base a las evaluaciones de desempeño, empoderando la capacitación como una herramienta para lograr la excelencia profesional. Mejorar los resultados de la capacitación del área al vincularla directamente a las necesidades y problemáticas reales de la empresa. Optimizar la oferta del área de capacitación, entregando cursos que efectivamente sean requeridos y necesitados por el resto de la organización.
